Les difficultés des PME à intégrer des personnes en situation de handicap

Dominique du Paty, la présidente de la commission « handicap » de la CPME – confédération des petites et moyennes entreprises –, et fondatrice de l’entreprise Handiréseau, détaille les difficultés des PME à intégrer des personnes handicapées entretien.

Dans ce baromètre, 97 % des sondés jugent que la mise en place d’une politique «handicap» est importante, mais dans les faits 57 % d’entre eux indiquent que leur entreprise a d’autres priorités à traiter au quotidien. C’est très paradoxal, comment l’expliquez-vous ?

La loi «handicap» de 2005 a longtemps été vue par le prisme des grands groupes, c’est fondamental pour comprendre les difficultés des petites et moyennes entreprises (PME). Tout a été pensé en fonction de l’organisation et des moyens des grands groupes. Et même si cette loi vise les entreprises de 20 salariés et plus, mine de rien, ce sont les grands groupes qui s’en sont emparés, car ce sont eux qui ont les moyens humains et financiers pour faire vivre une véritable politique «handicap» alors que c’est extrêmement difficile pour une PME. Au sein de ces petites et moyennes entreprises, le sujet revient souvent au chef d’entreprise qui ne connaît pas bien le cadre légal car très complexe. Il ne faut pas oublier que l’objectif des dirigeants de PME est de pouvoir vivre et faire vivre leurs salariés, donc aller creuser une thématique particulière comme celle du handi- cap est un problème par manque de temps et de moyens. De plus, outre la loi « handicap », le chef d’entreprise a d’autres sujets légaux dont il doit se saisir tels que l’égalité professionnelle ou encore les risques psychosociaux.

Pensez-vous que la loi sur le handicap de 2005 n’est pas assez incitative pour les PME ?
Souvent les entreprises ont mauvaise réputation, elles sont souvent perçues comme refusant de se mettre en ordre de marche alors que c’est complète- ment faux. Souvent les TPE [toutes petites entre- prises] et les PME embauchent des personnes en situation de handicap même si elles n’en ont pas l’obligation. Dans mon entreprise, on est moins de 20 salariés, donc pas d’obligation, je viens d’embau- cher une personne en situation de handicap pour un contrat à durée déterminée de 12 mois, non pas pour son handicap mais pour ses compétences. Le problème, c’est que j’ai 1 000 € d’aide sur 12 mois, c’est complétement dissuasif, ce n’est même pas 100 € par mois. Je pense qu’il faut que cela soit beaucoup plus incitatif.

Est-ce que la complexité du cadre légal peut engendrer le non-respect de l’obligation d’emploi de 6 % ?
Face à ces difficultés de recrutement et administra- tives, certaines entreprises, effectivement, essaient de s’arranger un peu car la sur-contribution leur fait très peur. Le problème, c’est que cela crée des situa- tions qui ne sont pas vertueuses, c’est-à-dire qu’elles tentent d’acheter des prestations auprès du secteur adapté et protégé. J’ai ainsi vu certains ESAT [éta- blissements et services d’aide par le travail] et entre- prises adaptées, même si ce n’est pas la majorité, profiter de l’effet d’aubaine et vendre des prestations en fonction de l’obligation d’emploi de l’entreprise acheteuse. Je pense qu’il faut se battre contre ce genre de pratique.

La complexité du cadre légal peut décourager certains, il faut dire que la difficulté débute dès le formulaire pour la déclaration obligatoire d’emploi. Les dirigeants de PME n’ont pas le temps d’acquérir ces connaissances, l’idée serait de simplifier les démarches.

 

■■■ Propos recueillis par Nathalie Auphant